小規模の勤務先においては，人間関係が密になります。他方で，パワーハラスメントなのか，指導や激励の範囲なのかについては，行為者（加害者）と受け手（被害者）で認識が異なることが多々あります。客観的な事実を明らかにし，職場環境がどのようなものを説明して，それが許されざるパワーハラスメントであると裁判所に納得してもらわなくてはなりません。漫然と，依頼者が述べる事実を連ねてよい解決になるわけではないのです。証拠を探し，そこに現れた事実をもって情景を描き出すことが適切な弁護のひとつであると考えます。