原状回復義務

火災による損害賠償保険の適用範囲について教えていただけますか？

【相談の背景】借家に入居している者です。借主損害賠償保険を契約しています。最近、大家さんが火災保険に加入していないことがわかりました。借主損害賠償保険は火災で損害を与えた場合の原状回復の保険であると理解していますが、家屋全焼の場合にも当てはまるのでしょうか。【質問1】火災による損害の賠償保険の一般的な適用範囲を教えてください。

回答

ベストアンサー

原状回復義務があるかどうかと、それができない場合に誰が責任を負うかを分けて考えるべきです。原状回復義務があるかないか　→　ある。→　これは動かせない。↓でも、家屋全焼のため、できない。↓家屋全焼の責任は、誰にあるか？　→　ここで調整する。↓貴殿に責任がない　→　原状回復義務はあるも、消滅した。貴殿に責任がある　→　原状回復義務があり、消滅しない。

離婚・男女問題

調停の書面の取り扱いについて

【相談の背景】離婚問題で対応に困り、警察に相談に行こうと思っている事があります。【質問1】状況説明のため、調停で提出された相手方の主張書面を警察の方に見せても大丈夫でしょうか。相手の承諾が必要など法的な取り扱いがありますか。

回答

ベストアンサー

全く問題ありません。

婚姻費用

婚姻費用の強制執行中に第三者からの情報手続きは可能ですか？

【相談の背景】婚姻費用の強制執行(給与差押)を申立し、まもなく差押命令が送達されます。第三債務者が債務者の友人の会社である為、信用性のない会社です。会社が債務者の実際の月々の給料を誤魔化し勝手に給与額を低くしたりしないか不安です。もし誤魔化したりすれば毎月の過去分の取立額に影響します。【質問1】第三者(銀行)からの情報手続きはこの強制執行中でも出来ますか？【質問2】給与を誤魔化したか、誤魔化してないかの証拠はどうやって掴めばいいでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】第三者(銀行)からの情報手続きはこの強制執行中でも出来ますか？→　可能です。（当職の経験がないのですが、制度趣旨からすれば、ガリガリ失効しつつ、他に財産はないかを探るのは、可能のはずです。）【質問2】給与を誤魔化したか、誤魔化してないかの証拠はどうやって掴めばいいでしょうか？→　第三債務者からの陳述書で、給与額が明らかにされます。それが怪しければ、第三債務者相手に、取立訴訟を起こします。給料なので、普通は、所得税を控除しています。給料振込なら、誤魔化せません。第三債務者から債務者に振り込まれた金額について、照会するなど方法があります。いろいろな場合分けがあるので、お近くの弁護士に面談での相談をすることをお勧めします。

債権回収

県庁に対する調査嘱託や弁護士会照会について

【相談の背景】県庁などの行政機関は実務上、調査嘱託や弁護士会照会に回答してきますか？医療職についている人物に訴訟を起こす予定ですが、居所が判明してません。免許証を発行している県庁の医療課に調査嘱託もしくは弁護士会照会を行いたいと思っておりますが、実務上回答してきておりますか？【質問1】県庁などの行政機関は実務上、調査嘱託や弁護士会照会に回答してきますか？

回答

ベストアンサー

通常は、解答してきます。というか、質問内容からすれば、代理人弁護士がいるはずなので、その代理人弁護士に質問すればいいだけだと思います。

退職届・退職願

退職届を送ったが会社からの連絡がない場合、退職は受理されたと判断できるか？

【相談の背景】2024年4月後半から適応障害で休職中です。適応障害で電話などが辛く会社とはメールでやりとりしています。退職しようと思い。民法にある2週間前に告知を考慮して2024年6月15日付けで退職しますと退職届を会社に内容証明便で送りました。5月29日に会社に退職届が届いていると内容証明が私に届きました。しかし、一向に会社から退職を認めますなどの連絡がまったく来ない状況です。【質問1】このまま、会社から連絡が無くて2024年6月15日を迎えた場合は退職は受理されたものと判断してもいいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

それでいいと思います。適応障害の原因が、会社にあるなら、労災申請や損害賠償請求も検討してよいでしょう。

婚姻費用

婚姻費用の強制執行のため、相手方の預貯金の口座を知りたいのですが。

【相談の背景】第三者からの情報取得手続きをしましたが裁判所から、以下のように手紙が来ました。（婚姻費用の未払いで銀行口座を知らないため、特定のための申立てしました。）『第三者からの情報取得手続きにおける金融機関の特定はこれを申立人において特定してもらう必要があります。（第三者からの情報取得手続きは債務者の預貯金を探す手続きではなく、債務者の預貯金がその金融機関に存在するか否の情報を求める手続きです）また、金融の数によって予納してもらう保管金の額や切手の数が異なります。よって申立人においてどこの金融機関に対し情報取得の手続きを行うかを検討し第三者目録を作成の上、これを提出してください』とかかれていました。私は口座を知らないので預貯金を探したくて申立てしましたがこの手続きは違かったのでしょうか。預貯金の口座を知りたいので、どのように申立てしたら良いのですか？わからなくて困っています。【質問1】婚姻費用で、相手方の預貯金口座を知りたいのですが、申立ての仕方が間違っていたのでしょうか。

回答

ベストアンサー

代理人弁護士は、付いていないのでしょうか？第三者からの情報提供は、通常は、給料支払者（夫の勤務先）を調査するために、年金事務所や市役所に申し立てるものです。金融機関への申立てもできます。貴殿は、夫の預金がある金融機関がどこかを知らないとのことですが、それは関係ないです。夫の預金があり得ると、貴殿が考える金融機関に対し、夫の預金口座があるかを教えてくれというのが、第三者からの情報提供の申立てです。これで意味が分からなければ、再質問してください。

退職損害賠償

消滅時効の中断について。

【相談の背景】会社側による複数の違法行為により適応障害やうつ病を発症↓3年間休職↓休職期間満了により自然退職（よって退職願や退職届等は会社側に一切提出無し、口頭での意思表示も一切無し）↓　（6か月）自然退職後労災請求↓　（6か月）労災請求棄却↓　（6か月）審査請求　棄却↓　（8か月）再審査請求棄却↓　（6か月）地方裁判所に労災請求の棄却の取り消しを求めて提訴↓　（1年3か月）労災不支給決定を取り消す確定判決が控訴棄却により判決確定。【質問1】高裁で、原告の労災請求が認められました。（判決としては、不支給決定処分の取り消し）会社側に以下の金銭請求をし、拒否された場合は裁判所に提訴しよう思います。【質問2】１．未払賃金の請求２．精神的苦痛に対する慰謝料３．労働契約法に基づく損害賠償請求４．不法行為に基づく損害賠償請求【質問3】★★しかし、上記の相談の背景欄に記載のとおり、休職開始してから判決確定まで5年以上の年月が過ぎてしまいました…。質問２．に記載の1から４までの請求権は既に時効ですか？【質問4】労災が認定された高裁での確定判決がでるまでは、会社側の故意による損害や、労働契約法違反や不法行為は発生自体を誰も認めていなかったのですが…。原告としては当然確信していたから提訴して白黒ハッキリさせた。

回答

ベストアンサー

代理人弁護士は付けていないのでしょうか？当職も似たような事件をやっており、時効が成立するか悩んでいます。かなり最先端の議論であり、ここでスパッとした書き込みをする弁護士はいないと思います。なので、時効にかかっていないという前提で行動し、これを裏付ける理論を考えるのに専念した方が良いと思います。

労働裁判

労働訴訟における書類や録音のない発言の証拠能力

【相談の背景】労働訴訟において、書類や録音や証人のない発言の実際の有無はお互い水掛け論になると思いますが、証拠として認められることはありますか？【質問1】書類や録音や証人のない発言が証拠として認められることはありますか？

回答

ベストアンサー

それは十分にあり得ます。発言内容によります。複数人が同じ証言している場合は、信用されやすいです。

傷病手当金

傷病手当の労務不能の判断について

【相談の背景】うつ病のため暫く休職したのちに、昨年（2023年）の5月に会社を退職しました。休職期間中より傷病手当を受給しており、退職後も引き続き傷病手当を受給しておりました。傷病手当の受給期間（1年6ヶ月）が2023年12月に迎えるため、8月ごろから傷病手当の受給期間終了後を見据えて、医師と相談しつつ転職活動を始めました（医師からは継続して労務不能の診断を頂いてます）。転職活動は具体的には転職サイトに登録するのみでしたが、傷病手当の不支給の通知を受け取りました。不支給の理由は、転職サイトに登録することは療養のための「労務不能の状況ではない」と判断されるからだそうです。【質問1】①転職活動を行うと「労務不能の状況ではない」とする判断は妥当か？【質問2】②今回の不支給の決定について、社会保険審査制度に申立てを行なったとして決定が覆る可能性があるのか？（昨年の8月の請求ですが、請求書の提出は今年の3月で本日（5/23）不支給の通知を受理しました）

回答

ベストアンサー

【質問1】妥当ではないと思います。あまり知られていませんが、傷病手当金を受給しつつ、就労することは許されています。就労不能というのは、従前水準の就労が不能というだけで、軽減業務なら就労できるということと矛盾しません。転職サイトに登録しても、実際に就労していないので、就労不能と矛盾しません。特に、労働者が、軽減業務から徐々に慣らしていきたいという目的の場合、矛盾はないです。【質問２】覆る可能性はあると思います。

会社都合

有給休暇の取得に関する問題

【相談の背景】就職して6か月たち7か月目です。今月いっぱいで会社都合にて辞めます。有給が10日間ありますが、毎年好きに使えるのは五日間とのこと。なお、この半年間年末年始休暇はありましたが、この日を有給に使いますなど取り決めはないです。【質問1】個別入社前に説明があった場合、諦めるしかないですか？クライアント先で働くので、有給がでた途端、忙しい時期にいきなり10日取得して欲しくない為で、理解しますが、クライアントは特に忙しくないので不利益もな

回答

ベストアンサー

遠慮なく、年休消化していいです。

懲戒処分

ダブルワークの可否を社規で規制することは可能か？

【相談の背景】ウチの会社はダブルワークを禁止したり許可したりします。今は許可されていますが、承認制だったりします。私は役職も無い単なる正社員です。ダブルワークが出来ないような緊急の呼び出し等とは無縁な部署で稼働しています。【質問1】そもそもダブルワークの可否を社規で規制出来るのでしょうか？【質問2】現時点許可そのものはされていますが、承認は必要です。仮に承認申請を出さずにダブルワークをした職員に対して、会社は懲戒処分を科すことが出来るのでしょうか？

回答

ベストアンサー

兼業禁止は、原則できない。しかし、合理性のある場合には、兼業禁止規定は有効と解されています。合理性がある場合とは、同業他社で働き情報漏えいのリスクがある、兼業が長時間だったり疲労を伴う可能性が高く、本業に支障が生じる恐れがあるとか、風俗営業で本業の評判が落ちかねないと言った事情のようです。【質問１】兼業は会社の許可が必要という規定は有効と解されると思います。【質問２】承認届を出さないことそれ自体で懲戒処分をしてくる可能性はあります。どう考えても本業に悪影響が出ないことが明白なら、無届出でも懲戒処分は無効と判断されると思います。懲戒処分を受けないためには、承認届を出して、不承認となったら、労働組合とかに入って団体交渉してみるのが安全です。しかし、後に裁判所で懲戒処分が無効と判断される自信があるなら、無届出やることもあり得るでしょう（ただし、訴訟となると弁護士費用が結構掛かります。）。その辺のリスク計算をどうするかという判断になると思います。マンナ運輸事件京都地判平成２４年７月１３日労働判例１０５８号２１頁〔28210201〕一　勤務時間以外の時間をどのように利用するかは労働者の自由であり、使用者は兼業に関する許可制を就業規則で定めることも許されるが、兼業を許可するか否かについて恣意的判断は許されず、兼業によって経営秩序に影響がなく、労務提供に格別支障がないような場合には、当然兼業を許可すべき義務を負う。二　運送会社が、準社員であるトラック運転手からのアルバイト許可申請を「働き過ぎ」等を理由に４度にわたって不許可としたことが、前２回については同人の適切な休憩時間の確保や長時間労働の回避のためであって合理性があるが、後２回についてはアルバイトを認めても同人の実労働時間数は会社が定める兼業の許可基準を下回ること等から不許可の理由がなく、同人のアルバイト就労を不当かつ執拗に妨げるものであって不法行為に当たると判断され、同人からの損害賠償請求が一部認容（慰謝料のみ）された事例。

割増賃金

割増賃金の基礎となる賃金について

【相談の背景】時間外手当等における割増賃金の算定基礎となる賃金について、以下の手当を含める必要があるかどうかをご教示お願いいたします。職種　自動車運転業務距離手当・特定の路線業務にあたった場合にのみ支給・手当の支給は毎月・支給対象となる特定の路線は社内資格保有者のみが業務にあたるため、全従業員が支給される可能性のある手当ではない・社内資格保有者であっても、特定の路線業務にあたらない(手当なし)月もある・金額は距離に応じて変わるが、実走行距離ではなくあらかじめ設定された経路の距離から算出・会社の賃金規則では、距離手当は基礎となる賃金から除外されている【質問1】過去の相談や厚労省ページを参照したところ算定基礎に含める必要がありそうなため、進めていきたいと考えておりますが、会社の賃金規則では除外されており判断ができません。ご教示よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

当職は、残業代事件をメインにやっています。当職の見解は、次の通りです。１）原則→割増賃金の基礎に入る。２）例外→特定の路線業務に当たることが、ほぼ必然的に、時間外ないし深夜労働になる。→この場合は、割増賃金の基礎に入らない。質問を読む限り、１）なのだろうと思います。

懲戒処分

発言の定義について：声だけでなくメールも含まれるのか？

【相談の背景】２年半前に、問題行動があるとして、懲戒処分と誓約書を書かされました。問題行動の半分近くは虚偽ですその誓約書の内容の中に「他の職員に対して一方的ないし執拗に発言を続けること」という項目があります２０２４年４月９日に業務命令のメールでやり取りが５往復位になった件が３回あり、上記の誓約書の項目から処分を受けています【質問1】発言とは実際に声を発した場合に限られますかそれともメールも発言に当たりますか【質問2】メールを５往復した場合、執拗に当たりますか

回答

ベストアンサー

【質問1】発言とは実際に声を発した場合に限られますかそれともメールも発言に当たりますか→　メールも含まれると思います。本件はストーカー事案ではないことは承知していますが、ストーカーか否かについて、メールの頻度も判断材料になりますので。【質問2】メールを５往復した場合、執拗に当たりますか→　単純に回数だけではないです。内容・要否の問題です。ただ、通常は５回では、執拗とはならないと思いますが、前後の文脈や内容を見ないと何とも言いが痛いです。

不当解雇

不当解雇の地位確認訴訟における反論のタイミングと準備について

【相談の背景】不当解雇による地位確認と、その間の給与支払いについて争っています。第1回の口頭弁論が近く予定されています。【質問1】答弁書が原告に届いた後、その反論は第1回ではなくその次の口頭弁論？で行われるのでしょうか？原告として、今後の裁判に向けて準備しておくことがあれば教えてください【質問2】復職を求めている場合、裁判中に他で正社員になると不利益を被りますか？また、元の会社の給与6割は保証されるとのことですが、元の給与40万で他の会社で10万の所得があった場合は、どうなりますか？

回答

ベストアンサー

【質問２】認容のパターン、理解しました。地位確認請求棄却だと、賃金請求も認められないと言うことでしょうか？→　就労意思放棄と認定されるまでの賃金は認容。その後は、棄却。なお、就労意思放棄と認定されることは稀です。また、仮払命令は、家族の援助などがある場合は申し立てできないでしょうか？同一世帯で、預貯金がどれくらいあるか、家計の収支はどうかを審理します。仮払命令は、最近は審査が厳しいです。

労働基準法

労働基準法と地方公務員法

【相談の背景】非常勤の地方公務員として働いておりました。これまでの実務経験を証明する実務経験証明書を本庁の担当に発行してもらう手続きを完了しました。労働基準法２２条１項だったかと思いますが間違っておりましたらお許し下さい。この労働基準法では、使用者は、実務経験証明書を労働者（労働者だった者）に発行する義務がある、と労働基準法に書いてあった記憶があります。間違っていましたらお許し下さい。これは、地方公務員法のもと従事している使用者や本庁の職員にも義務があるものと考えて良いものでしょうか？労働基準法２２条１項だったかと思いますが間違っておりましたらお許し下さい。【質問1】労働基準法２２条１項だったかと思います地方公務員法のもと従事している公務員にも労働基準法２２条１項は適用されるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

労働基準法２２条１項で正解です。地方公務員法５８条３項で、地方公務員に適用されない条項が挙がっています。これに労働基準法２２条１項が入っていないので、地方公務員にも労働基準法２２条１項が適用されると思います。３　労働基準法第二条、第十四条第二項及び第三項、第二十四条第一項、第三十二条の三から第三十二条の五まで、第三十八条の二第二項及び第三項、第三十八条の三、第三十八条の四、第三十九条第六項から第八項まで、第四十一条の二、第七十五条から第九十三条まで並びに第百二条の規定、労働安全衛生法第六十六条の八の四及び第九十二条の規定、船員法（昭和二十二年法律第百号）第六条中労働基準法第二条に関する部分、第三十条、第三十七条中勤務条件に関する部分、第五十三条第一項、第八十九条から第百条まで、第百二条及び第百八条中勤務条件に関する部分の規定並びに船員災害防止活動の促進に関する法律第六十二条の規定並びにこれらの規定に基づく命令の規定は、職員に関して適用しない。ただし、労働基準法第百二条の規定、労働安全衛生法第九十二条の規定、船員法第三十七条及び第百八条中勤務条件に関する部分の規定並びに船員災害防止活動の促進に関する法律第六十二条の規定並びにこれらの規定に基づく命令の規定は、地方公共団体の行う労働基準法別表第一第一号から第十号まで及び第十三号から第十五号までに掲げる事業に従事する職員に、同法第七十五条から第八十八条まで及び船員法第八十九条から第九十六条までの規定は、地方公務員災害補償法（昭和四十二年法律第百二十一号）第二条第一項に規定する者以外の職員に関しては適用する。

内定辞退

入社承諾書受理後、内定辞退をしたい

【相談の背景】入社承諾書提出後、入社日まで1週間前で辞退したいです。ハローワークで現在失業手当をもらいながら、ハローワークの求人で応募した企業から内定が出て、入社承諾書提出してしまいました。その後求人票と面接の時とは違う内容でした。内容は勤務地が違うことです。それが理由で辞退をしたいのですが、可能でしょうか？【質問1】入社承諾書提出後、入社日まで７日前で取り消しが可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

可能ですね。普通の会社なら、正式入社を辞退しても何も言わないですが、変な会社なら、損害賠償とか言ってくることがあります。その場合、求人票と面接の時とは違う内容といのを、どうやって立証するかという問題があります。

養育費

養育費減額調停弁護士会照会

【相談の背景】養育費減額調停中です。相手方が私の銀行口座と残高を弁護士会照会で調べようとしています。【質問1】養育費の未払いはないのに個人の口座を調べるのは違法にならないのですか？【質問2】弁護士会照会に応じない銀行もあるのですか？

回答

ベストアンサー

相手方が私の銀行口座と残高を弁護士会照会で調べようとしています。→　なぜ、こうした事実が貴殿に分かるのか不思議です。弁護士会照会とは、相手方に知られないで、情報収集をする制度だからです。また、弁護士会は、必要性なしとして、不採用と売ると思います。質問１違法だと思います。ただし、養育費の減額が妥当かが問題なので、養育費の未納の有無とは関係がないです。当職が、違法だと思う理由は、次の通りです。適正な養育費は、双方の年収（フロー）で決まるのであり、双方の資産（ストック）は無関係であり、預貯金残額は、ストックの問題だからです。質問２あります。というか、応じない銀行の方が多いです。

有給休暇

アルバイトの有給を使わずに辞めた場合、後から請求できるか？

【相談の背景】アルバイトの有給について。私は2ヶ月前にアルバイトを辞めました。アルバイト先の店長が以前より「辞めたアルバイトの有給もちゃんと使ってる。」というように発言をしていたため、辞める際に有給を使用するといったことを伝えませんでした。2ヶ月が経過しましたがその分の給料が振り込まれていません。【質問1】この場合今から店長等に伝えても手遅れなのでしょうか。また店長の発言も口頭のためそれを理由に請求することもできないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

後からの請求は認められません。

労働裁判

賃金未払い。民事訴訟を検討しているが、被告住所が福島県、原告は兵庫県。管轄裁判所はどこになるか?

【相談の背景】当方は労働者原告。賃金未払い。民事訴訟を検討しているが、被告住所が福島県、原告は兵庫県。管轄裁判所はどこになるか?【質問1】賃金未払い。民事訴訟を検討しているが、被告住所が福島県、原告は兵庫県。管轄裁判所はどこになるか?義務履行地で兵庫県を採用出来るか?

回答

ベストアンサー

原告住所地に管轄があります。兵庫の裁判所に提訴して、受理はされるものの、被告から、移送申立てがなされると思います。仮に、就労実態が、福島で、証人尋問するとすれば、福島在住の人がほとんどというとき、裁判所は、福島への移送を認める可能性が高いです。

副業

教員が休職中に無償ボランティアに参加するのは、違法でしょうか。

【相談の背景】現在、県立高等学校に勤務していますが病院から難病指定の診断を受けて、休職に入っています。このまま自宅に籠りきりだと、精神的におかしくなりそうなので体調の良い時に、無償ボランティアに参加したいと考えています。【質問1】休職中は、疾病手当はもらえますが仕事をしていない立場だと認識しています。副業ではなく、自身の心身の回復の為に、体調の良い時に市の主宰する無償ボランティアに参加する事は、違法でしょうか？教えて下さい。

回答

ベストアンサー

おそらく違法ではないと思います。確実に違法と言われないためには、医師の診断書により、無償ボランティアにより、徐々に社会参加する方がよいと執筆してもらうこと、できれば、管理者（教育委員会の担当者）に相談して許可をもらうことが安全です。

休業手当

駅職場で計画運休時の給与について相談

【相談の背景】今、市営交通から委託された駅にて民間企業の社員として、駅係員として働いています。会社の就業規則には記載されていないことで困っていることがあります。この先台風の影響で始発から運転見合わせとなった場合、臨時休業となるので駅に出勤できないとなると無給扱いになるのか、それとも休業手当が発生するのかどちらなでしょうか？会社に聞いてみたらこれから決めるとのことです。【質問1】駅職場で始発から計画運休となり出勤できなかった場合、無給扱いなのか休業手当が発生するのか。

回答

ベストアンサー

行政解釈は、休電・企画停電を理由とする休業は使用者の責に帰すべき休業としています。これと反対の学説もあります（川口美貴先生）。確立した見解はないようです。

労災

傷病手当、労災について

【相談の背景】現状傷病手当支給中、1度病名変えて請求したため今年7月で3年目になります。会社に対して労災申請に切り替える場合、労災が認められた場合は傷病手当を返還と言われたんですが、労災に切り替えることで傷病手当の返還の方が多くなる可能性はあるんでしょうか。よろしくおねがいします。【質問1】現状傷病手当支給中、1度病名変えて請求したため今年7月で3年目になります。会社に対して労災申請に切り替える場合、労災が認められた場合は傷病手当を返還と言われたんですが、労災に切り替えることで傷病手当の

回答

ベストアンサー

傷病手当金は、同一傷病で１年６ヵ月しかもらえません。貴殿は、それを超えて受給しているので、同一傷病ではないと判断されたのでしょう。貴殿の言う「病名変更」は、こういう趣旨だと理解しました。それを前提に回答します。今労災申請申請した場合令和3年6月までは請求できるがそれ以前の治療費、労災での補償は請求不可ということでしょうか？→その通りです。かぶりの時期はいつからいつまでをいうんでしょうか？→仮に労災が認定され、休業補償を貰うとすると、この設例では、R3.6以降は傷病手当金と労災の休業補償の重複受給になるので、この時期以降に受給した傷病手当金は返還が必要です。労災認定されて補償等がされた後にそれでは足りないので民事で会社に請求は可能でしょうか？→可能です。治療が長引いている、障害が残ってしまった等など請求は可能なんでしょうか？→　後遺障害慰謝料や後遺障害逸失利益の請求は可能です。弁護士さんに頼んだ場合にマイナスにはならないんでしょうか？よろしくお願いいたします。→　労災が認定された場合には、マイナスになることはほとんどないです。労災申請では時効だか民事では請求出来るんでしょうか？→　民事訴訟では請求できます。

労働裁判

労働問題を専門にされている弁護士の意見をお聞かせください。

【相談の背景】夫が長時間労働やパワハラでうつ病になり昨年末に労災認定されました。今月の27日で入院2年になります。先日、主治医より話があると呼ばれました。退院の兆しすら見えない。服用中の薬は入院患者に処方できる量であって退院希望なら半分の量になるとの事で先生も何度か試された様ですが本人が全く眠れなくなり減薬は出来なかったそうです。夫の人生だから5年10年と病院で過ごすのも時間は取り戻せないので退院をさせてあげたいが現状は厳しいとの事。今後は損害賠償請求や慰謝料の話しもあり2箇所の弁護士に相談しましたが言われる事がバラバラで何が一番良いのか分からなくなりました。①とりあえず時効前の残業代請求し、休業補償の上乗せ分を請求。損害賠償請求は後から。②今から訴訟し後1.2年後の状態で損害賠償請求し会社とは終了させる。上記の様な感じでした。【質問1】労働問題に詳しい弁護士の方に意見を伺いたいです。またこの様な問題を扱った事のある弁護士の方よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

請求できる場合もあれば、できない場合もあります。例）毎月１００時間の残業をしていた。→過労で倒れた。労災の給付基礎日額は、毎月１００時間の残業をしていたことを前提に計算してくれた。しかし、過労で倒れた後も、毎月１００時間の残業をしていたことを前提に、損害賠償請求するのはおかしい。他方で、毎月４５時間までなら、健康被害なく残業できる。→そこで、毎月４５時間までの残業ありという過程で、損害賠償請求する・・・というのが、一般的な水準です。しかし、これは最先端の議論であり、知らない弁護士が多いです。貴殿が相談した弁護士によって回答が分かれるのは、最先端の議論のためです。

犯罪・刑事事件

併合罪か一罪かわかりません

【相談の背景】現在から17年前に古本屋で本を二冊盗んでしまいました。本はそれぞれ別の機会ではなく同時に盗んだと記憶しています。【質問1】この場合一罪か併合罪どちらになるのでしょう？

回答

ベストアンサー

一罪です。

労働裁判

解雇から復職時の社会保険

【相談の背景】不当解雇で2年間裁判をしていましたが、この度復職が決まりました。そこで2年分の社会保険等を遡って入ろうとる思うのですが、会社は社会保険のうち、年金健康保険雇用保険など、【質問1】労働者が遡っての加入を求めた場合、会社が義務として遡って会社負担分を支払わないといけないものはどれでしょうか？

回答

ベストアンサー

全部です。

有給休暇

特定の週に年休の時季指定権を制限する「取らないようにして」という協力要請は労基法違反ですか？

【相談の背景】月に１回、繁忙という週があります（毎月）。その週に、年次有給休暇を取得すると残された者に負担がかかる事から、上司指示で「その週は、年次有給休暇を取らないように協力してください」という要請がアナウンスされました。時季指定権に対する時季変更権を行使する前段階の話として、協力要請をする事により、日本人特有の忖度して取得しない、同調圧力に負けて取得しないようにする、ことを狙っての協力要請とも捉えられます。本来は、繁忙であっても時季指定権を行使して有休を取りたいところですが、この協力要請により、取ってはならないという雰囲気に職場も醸成され、とても取りづらくなり、結果として上司の思惑通り、時季変更権を行使するまでもなく、時季指定権を見事に制限する事に成功している形になっています。正直、過去おいてその週のある特定の１日当たり、最大で３人しか有休を取っていなく、後で聴き取りをしても、その日は正常な運営がなされなかった、あるいはトラブルが起きたという事はなかったそうです（全体で７人体制）。要は、残りの者に負担がかかり、その者からの申出があって、それに基づいて、新しいルールとして、協力要請が出された格好になっています。ちなみに、代替要員の確保や必要な調整のルールを設けるという努力は怠っていて、していないのが事実です。【質問1】この場合、その週において有休を取らないように協力要請する事は労基法違反になりますか？やる事をやらなく、安易に協力要請した事に対して、労働者としてどう対応すればいいですか？ご教授願います。

回答

ベストアンサー

要請したとしても、労働者がその日に時季指定権を行使する余地を残しているなら、労基法違反ではないと思います。

就業規則

雇用契約では1日8時間だが、就業規則には変則労働時間制になっており、どちらが適用になるべきですか？

【相談の背景】いつもお世話になっております。雇用契約書と就業規則の内容が異なる場合は、どちらを優先するべきなのでしょうか？現在、歯科医院にて有期雇用契約にて勤務しておりますが、私の雇用契約には勤務時間平日8時間とあったのですが、就業規則には月単位変則労働時間制とありました。現在平日2〜3日間9:00〜21:00で勤務しており、休憩時間を除くと10.5時間勤務しており、おそらく変則労働時間制にされているのではないかと思います。また、9月いっぱいで退職を考えているのですが、雇用契約書にはやむを得ない事由による一方的な退職は令和5年4月1日以降少なくとも6ヶ月以上前に申し出るとあり、就業規則上だとただ6ヶ月以上前に申し出るとありました。【質問1】雇用契約書と就業規則で内容が異なる場合、労働者に有利な方が優先されると伺ったことがあるのですが、この場合、1日8時間以内になるようにお願いできるのでしょうか？また、現在の勤務時間は違法ではないですか？【質問2】今回の場合、4月1日以降まで退職届は提出してはいけないのでしょうか？それとも、6ヶ月以上前という条件を満たせば、今すぐにでも届け出てもいいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問１】貴殿の見解が正しい。個別の労働契約と就業規則を比較して、労働者に有利な方が適用される。変形労働時間制は、残業代が少なくなるのみならず、労働者の生活リズムを乱すので、労働者に不利です。なお、変形労働時間制は、かなり要件が厳しく、有効となることはめったにないです。【質問２】民法６２７条１項により、２週間前の予告で足ります。ただし、これは任意規定であり、特約で延長することもできるという見解もあります。その場合でも、解雇予告が３０日前ということとの均衡上、３０日を超える予告義務を課す部分は無効というのが通説です。（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）第六百二十七条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

退職金

退職金、有給消化について

【相談の背景】有給消化と退職金についてです。退職金規定に関して総務担当に問い合わせたところ、3ヶ月前の退職の申し出が必要と言われました。その条件はクリアしています。その後有給消化として退職日の前1週間ほど有給を取るとなったら退職金を出さないと言い出しました。【質問1】これは労基法等の違法ではないのでしょうか？【質問2】また、退職金が支払われなかった場合請求は可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

その後有給消化として退職日の前1週間ほど有給を取るとなったら退職金を出さないと言い出しました。→　このような扱いができる就業規則・退職金規程上の根拠条文を教えてくださいと行ってみてください。【質問1】これは労基法等の違法ではないのでしょうか？→労基法違反ではないですが、違法だと思います。【質問2】また、退職金が支払われなかった場合請求は可能でしょうか？→前記の回答次第ですが、請求は可能だと思います。

傷病手当金

休職期間が18か月を超えた場合の傷病手当金の負担について

【相談の背景】長時間労働の強制やパワハラなど、会社の責に帰すべき理由による体調不良による休職をして、18か月以上経過したとします。【質問1】18か月間は傷病手当金が給付されますが、19か月目以降の金銭について会社が負担する義務はありますか？

回答

ベストアンサー

会社の責に帰すべき理由による体調不良による休職というのが立証できれば、会社が負担する義務があります。そういう場合は、通常は、労災申請をします。労災が認定されると、従前の月給の８割（休業補償が６割、特別支給金が２割）が労災から支給されます。「会社の責に帰すべき理由による体調不良による休職というのが立証できる」と「労災が認定される」は、ほぼイコールです。

有給休暇

年次有給休暇について

【相談の背景】路線バス会社勤務です。公休は月に4日。会社独自の有給休暇として『特定休日1』が月に1日。『特定休日2』2ヶ月に1日。『特定休日3』半年に1日。年次有給休暇ももちろんあります。以前からのことですが人員不足が続いて『特定休日』すら取得できず年次有給休暇を年に1日や2日しかとれない社員がいます。浅い知識ですが年次有給休暇は年に5日は取得させなければいけないというものがあるということですが、年次有給休暇を取得できなかったものに対しては更新が迫ると以前に取得した『特定休日』を年次有給休暇に変更して『特定休日』を会社が1万程度で買い取るということをやり始めました。ほとんどの社員は月に4日の公休しか休めず出勤日はたいていは早朝から夜まで働いて、また泊まり勤務もあり、疲れ果てて安全運転に支障がきたすほどです。今いる社員をフルに働かせているため社員が休めば他の社員に迷惑がかかる状況からなかなか年休を取得できる雰囲気にない状況です。給与に反映されればいいのですがこれだけ働いて20万なりません。地元で働きたいとかバスが好きとか使命感のみで働いてます。ほとんどが補助金で運営されているため経営努力は以前から全くありません。現場の運転士が危機感を感じてます。ワンマン社長のため会社に言い寄れば嫌われるという中で働く社員は何か手段はありますでしょうか？【質問1】以前の『特定休日』を年次有給休暇に変更することは問題ないことですか？

回答

ベストアンサー

弁護士への面談での相談をした方がよいです。真面目な人ほど、年休も取らずに、自滅するので、きちんと年休を取って、相談してください。このサイトでの相談は、限界があります。

有給休暇

有期雇用を更新ではなく、別契約で続けた場合の有休は？

【相談の背景】3月末までの雇用契約をしていて、一旦契約は終了しますが、部署は違いますが同じ会社で、4月1日からの求人に応募しました。【質問1】採用されれば有休は引き継がれるのでしょうか？3月末で消えてしまうのでしょうか？【質問2】勤続年数は、継続してカウントされますか？有給休暇の付与日数が変わります。

回答

ベストアンサー

雇用契約がいったん終了しても、同じ会社なら、通算されます。https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/09088.html

労働条件

労働契約の締結と黙示の承認

【相談の背景】７年間勤務１年目・２年目契約書あり、３年目に賃金減額３年目・４年目・５年目・６年目・７年目契約書なし毎年、賃金の減額はおかしいと言い続ける減額された金額の給与は支払われる【質問1】減額された給与を受け入れて働いていた「黙示の承認」だという事業所側は主張。このは通るものでしょうか？

回答

ベストアンサー

裁判所は、そう簡単に賃金減額についての黙示の同意を認めない傾向にあります。https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07655.html更生会社三井埠頭事件〔賃金－賃金請求権と考課査定・昇給昇格・降格・賃金の減額〕以上の事実によると、原告らの賃金の減額については、平成１０年５月１３日、更生会社前代表取締役が、原告Ｘ１及び同Ｘ２を含む管理職従業員に対して通告したことはあったものの、原告らがこれを承諾したと認めることはできない。

退職

使者が報酬を得ることは非弁にあたらないのか？

【相談の背景】昨今、退職代行サービスや意思を伝達する使者の役割でお金をとる業者が多くありますが、使者がお金をとる事は許されているのでしょうか。いわゆる非弁行為にあたらないのでしょうか。【質問1】使者として行った行為につき、報酬を得ることは弁護士法72条に違反しないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

湊総合法律事務所編　『従業員をめぐる転職・退職トラブルの法務予防＆有事対応』（中央経済社、2021年）178頁に次のような記載があります。著作権法との関係で原文のままではなく、要旨のみ記載します。何らかの代理交渉を行うかどうかがポイントのようです。弁護士法７２条の「法律事務」に退職代行業務が含まれるかどうか。少なくとも金銭支払条件や退職日の決定などについて何らかの代理交渉を行うものは「法律事務」に該当し，非弁行為となると考えられている。退職代行サービスは比較的新しいサービスであるため，現時点で判例が確立していない。

社員旅行

強制の社員旅行について。

【相談の背景】私は、今の会社に入社する際、社員旅行や研修など泊まりを伴うものには行けないことを伝えて入社しました。その事に対して、口頭ではあるものの、分かりましたと言われました。【質問1】もし今後、強制の社員旅行に行くと言われた際、私は予め行けないと伝えてあるので、行かなくても問題ありませんか？【質問2】また、予め断っていない上で強制の社員旅行に行かなかった場合はどうなるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問１】　問題ないです。【質問２】　予め断っていなくても、社員旅行に参加するかは、その都度、労働者が決めればいいことです。

産業医

患者の持つ権利について

【相談の背景】当方、地方公務員をしております。業務上のストレスから心療内科に通院しながら仕事をしており、先日所属長から産業医との面談をするよう勧められ(業務(命令)であったのか任意であったのかは不明)、面談を実施しました。面談後、既に別の病院にかかっているのにも関わらず、所属長より産業医の勤務している病院へ行くよう勧められ、渋々行くと、産業医から希望しない検査を半ば強制的に受けさせられそうになりました。(診察後、理由を説明して断りました。)【質問1】① 地方公務員として、産業医との面談は義務(業務命令)ですか？【質問2】② 産業医・所属長いずれの助言・指導であれ、患者である私は、自分で病院や医師、治療法や検査を選ぶ権利がありますよね？産業医や所属長に法的な強制力はありますか？【質問3】③ 今回の件は、どのような刑事・民事上の責任を問えますか？弁護士の方に間に入ってもらって、診療の予約をキャンセルしたりすることは可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

水町勇一郎著『詳解　労働法　第2版』（東京大学出版会、2021年）531頁に次のような記載があります。著作権法との関係で原文のままではなく、要旨のみ記載します。必ずしも確定した見解はないように読めます。使用者が産業医など医師の指定をすることができるかも問題となるが、労働者に原則として医師選択の自由が認められるべきであると解される。ただし，労働者も使用者も，主治医であれ産業医（指定医）であれ，それぞれの診断・対応を尊重しつつ，状況に応じた誠実な対応をとることが求められる。なお、裁判例としては、労働者が、使用者の指定医による受診を拒否した労働者を休職期間満了に伴い退職扱いとした措置を不当労働行為にあたらないとしたものがある。【質問１】義務ありとされる可能性があります。ただし、ここでいう「義務」とは直接的な義務ではなく、間接的な義務です。指定の受診をしないことで、貴殿の意に沿わない判断を上司がしても、適法とされる可能性があると言う意味です。裁判所は行政の判断を尊重する傾向にあるので、民間以上に義務ありと判断される可能性はあります。【質問２】貴殿に医師を選択する権利はあります。だからと言って、上司の指示する医師の診断を受けないことで不利益を受けないことが保障されないこともあり得ます。【質問３】いずれも無理だと思います。当職は、貴殿の見解が正しいと思っていますが、裁判所が、当職の見解を支持するかは定かではありません。この分野は、必ずしも確立した考えがないと思っています。他の弁護士の意見も参考にしてください。

休日・休暇

コロナ中の休暇について

【相談の背景】現在、介護施設で働いていますが、コロナクラスターが発生しスタッフが陽性者対応していましたが、対応していたスタッフも陽性になりました。その後も陽性者が陽性介護を休みも無く働いていました。その後も職場からコロナ対応者にコロナ休暇が取れないと言われました。【質問1】この場合、コロナ中に働いた分の休暇はもらえますか？また、何かしら施設に対応してもらう事は可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

コロナ中に働いた分の休暇はもらえますか？無理ですね。月６０時間以上の残業を休暇に替える制度はあるのですが、現時点では、大企業しか適用がないです。割増賃金を請求するしかないです。

有給休暇

時効となる有給の取得について。

【相談の背景】会社が、時効を迎える有給を取得させてくれません。慢性的な人手不足のため、2年で有給が失効しています。なお業務繁忙の為の時季変更権の行使は違法では無いと分かります。【質問1】2年で時効となる有給については時季変更権が認められないのではないでしょうか。その場合、労働者が時効を迎える分の有給の取得を申請した場合、会社に拒否権はあるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

人手不足での時季変更権行使が問題となった裁判例このようなケースが争点となった裁判としては、バス会社の運転係の社員が、時季指定した年休の取得を不当に妨げられたことにより、一部の年休について取得する権利を失効させられたと主張し、労働契約上の債務不履行または不法行為に基づく損害賠償を求めて提起した訴訟があります（金沢地判平成８年４月１８日（１審）、名古屋高裁金沢支部判決平成１０年３月１６日（控訴審））。

労災

労災損害賠償請求安全配慮義務違反

【相談の背景】工場のライン作業で重量物を運搬中に手を負傷して労災となっております。(あまりの重さに負傷。)症状固定したので会社に対して損害賠償請求を考えております。【質問1】人力での重量物運搬に法律上、重量制限の定めはありますか？【質問2】九州でご依頼できる弁護士先生を探しているのですが、なかなか見つからない状況でして、労災に特化した弁護士先生にご依頼したほうが良いでしょうか？

回答

ベストアンサー

人力での重量物運搬に法律上、重量制限の定めはありますか？すみません。法律上の規定があるかどうかは、知りません。ただ、最近、同種の労災の相談を多数受けており、実際に、何件か、労災認定されました。労災認定されたなら、ほぼほぼ、民事での損害賠償請求が可能です。過失相殺とか問題になることが多いですが。

退職損害賠償

嘱託社員の退職について

【相談の背景】現在、嘱託社員として契約期間が定められて働いているところですが辞めようと思っています。労働契約書には退職時は１ヶ月以上前に申し出ることと記載があります。【質問1】この場合1ヶ月以上前に申し出れば損害賠償などなく退職可能でしょうか。【質問2】次の会社が決まったとしても1ヶ月は在籍しなければならないでしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1】可能でしょう。労働契約書に、そう書いているので。【質問2】期間の定めのない労働契約の場合、２週間前の告知で足りるという見解がありますが、期間の定めのある労働契約の場合、その規定は適用がありません。このため、基本的には在籍する必要があります。ただし、年次有給休暇を消化すれば良いです。

パート・アルバイト

バイト先の連絡なしのシフトカットについて

【相談の背景】バイト先からのシフトカットです。オンラインで毎週シフト申請をし、これまで週3ほどで勤務をしてきました。入社時に勤務日数の決め事はありませんでした。先週末に今週の分を申請し、本日は出勤だと思い会社にした所、社長がシフトを消していると他の人から言われました。【質問1】事前に何の連絡もありませんが、これは違法にはならないのでしょうか？現状、経営状況が良くないらしく、今月より時給を減らす旨、先月突然申し渡されています。退職させたいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

厚労省作成の・・・「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項・・・があります。https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdfここの２頁の（２）で「一旦確定したシフトの労働日、労働時間をシフト期間開始前に変更する場合に、使用者や労働者が申出を行う場合の期限や手続」をきちんとルールにしておくようにとされています。大幅なシフト削減が使用者のシフト決定権の濫用に当たるとして賃金請求権が認められた事案（有限会社シルバーハート事件（東京地裁令和２年１１月２５日））があります。

懲戒処分

身元保証書の提出を拒否した場合の懲戒処分

【相談の背景】入社して５年ほど経過したところ、突然、身元保証書の提出を会社から求められました。入社時に説明はなく、就業規則に定めはありません。拒否したいと会社に伝えたところ、提出期限までに提出しないと、戒告　・けん責等の懲戒処分をすると言われました。このような場合でも懲戒処分は認められるのでしょうか。もし有効ならば、拒否を続けるとそのうち解雇されそうで心配です。【質問1】身元保証書の提出を拒否した場合の懲戒処分は有効なのでしょうか。

回答

ベストアンサー

文献や過去の裁判例を、ざっと調べましたが、明確に言及しているものは不見当でした。当職の見解では、懲戒処分は無効です。採用時には、当該労働者が、どのような人か分からないので、安心のため、身元引受人を付けさせることに相当の理由があります。しかし、５年間も勤務すれば、当該労働者の適格性は分かるはずです。また、最初の労働契約締結時に、今後は、５年ごとの更新をしてもらいますし、それがなければ不利益処分をしますと明示していないのであれば、雇用後に新たなルールをつうちしたことになるので、労働者の負担が大きいです。実際の運用面でも、５年後に、身元引受契約を更新させる事例は見ません。以上から、当職は、身元引受契約を更新する義務はないと考えます。

派遣

日雇い派遣、前日キャンセル

【相談の背景】日雇い派遣で前日にキャンセルされました。仕事は1週間前には決まっておりました。6割保証について派遣会社に問い合わせたところ、就業条件明示書を前日の夕方に送っているので、それ以前のキャンセルには契約を交わしていない事になるので保証がないと一点張りでした。当日の髪色と服装の分かる写真まで送らせておいてキャンセルになりとても悔しく感じています。【質問1】保証は貰えないのでしょうか？【質問2】就業条件明示書を貰っていないと契約を交わした事にならないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

それだと難しいですね。

労働組合

義援金の支払いについて

【相談の背景】9/20に未払い賃金の請求代行会社に依頼をして、未払い給与2ヶ月分の退職した会社に支払って貰うように依頼しました。9/27に未払い賃金の請求代行会社が退職した会社に書面送付をしたようです。到着が9/29か9/30です。ただ、給与振込が9/28にありました。この場合、成果報酬として扱われるのでしょうか。成果時にのみ義援金として回収額の3割負担とありました。【質問1】この場合、成果報酬として扱われるのでしょうか。書面の到着後に給与が支払われたのであれば納得できますが、到着前に支払われたとなると成果でないと思います。

回答

ベストアンサー

この場合、成果報酬として扱われるのでしょうか。扱われないともいますよ。

通常訴訟

忌避申立がとおった例

【相談の背景】本人訴訟をしています。自由裁量などあるので、判決内容は裁判官により変わると思います。疑問は、それなのになぜ、忌避申立が通らないかです。裁判官を選べないかです。これが医者なら、手術で失敗して死ぬだろうことがわかっているなら、その医者は避けると思います。【質問1】今まで、忌避申立がとおった、判例や事例はありますか？

回答

ベストアンサー

多分ないですね。弁護士なら、「あの裁判官に担当させよう」として、強引に支部に管轄があるだと言って、訴え提起することがあります。また、今の裁判官がもうすぐ転勤するので、時間稼ぎをして、新たな裁判官に担当させようというのもあります。つまり、忌避申立て以外の方法で、裁判官を変えるのは、弁護士の腕です。

労働審判

文書送付嘱託及び文書提出命令に対する対応と文書の除外事由（民訴220条4号）

【相談の背景】パワハラを受けたので、本人で労働審判を行なっております。差別的な発言等があったため、慰謝料を請求しています。また、診断書をもらうために精神科を受診して、適応障害（重度ストレス障害）の診断書をもらいました。受診した病院は、3年ほど前までうつ病のために受診を続けていましたが、最近は行っていませんでした。しかし、その病院で実施されているカウンセリングには、うつ病の発症から現在に至るまで毎月通っていました。そして、　慰謝料減額のための文書送付嘱託申立として、カルテやカウンセリングの記録が指定されていました。【質問1】カルテやカウンセリングの記録等は、民訴法220条4号ハの除外事由に該当するでしょうか？カウンセラーの資格については確認できていません。【質問2】労働審判当事者が、文書送付嘱託及び文書提出命令に対して、220条4号ハの除外自由を主張することは可能でしょうか？【質問3】上記病院に現在も通院中ですが、これからも通い続けることによって審判に影響は起きないでしょうか？【質問4】上記病院の医師及びカウンセラーに対して、カルテやカウンセリング記録の提出命令が発せられた時の対応を質問しても問題無いでしょうか？

回答

ベストアンサー

代理人は付いてないのでしょうか？法令上、労働審判で、文書送付嘱託及び文書提出命令の申し立ては可能なのですが、運用面では、採用されることはないはずです。

休業手当

いつまでの期間の「休業手当」を請求できるのでしょうか？

【相談の背景】労働基準法第 26 条に基づく「休業手当」に関する質問です。労働契約内容雇用形態　非常勤労働契約期間　令和3年4月1日から令和4年3月31日まで就業場所　利用者Aさん宅業務内容　訪問介護サービス始業時刻・終業時刻　毎週月曜日21時から翌火曜9時まで休日　勤務日以外上記の契約内容で令和3年4月から週1回毎週月曜の夜勤にAさん宅で訪問介護のアルバイト、パートとして働いていました。4月下旬になり、Aさんより私を月曜日の夜勤から外して欲しいと要望がありました。訪問介護はサービス業なので、利用者の要求があれば担当介助者は変えることができます。そして、会社の方からは、4月いっぱいでAさん宅の仕事を振れなくなる事を伝えられました。5月以降の代替えの業務や労働日と休業日の振り替えを行うなど、私の給料が減額しないような措置は、会社側からはとられませんでした。最近ネットで調べたら、この出来事は労働基準法第 26 条に基づく「休業手当」が発生する可能性があることを知りました。【質問1】仮に、この「休業手当」が請求できる状況であるのであれば、いつまでの期間の「休業手当」を請求できるのでしょうか？契約期間最終日の令和4年3月31日まで請求できますか？

回答

ベストアンサー

これには複数の回答があり得ます。貴殿が就労しないことに、会社に責任があるか否かで分かれます。会社に責任があるという前提で考えると、最低でも、令和4年3月31日まで請求できます。その後の更新も期待できたとなると、その後の分も請求できます。休業手当は、平均賃金の６割だし、所定休日は対象外です。狙うなら、休業手当ではなく、１０割の補償です。記載された内容は情報が少なすぎるので、詳細は、お近くの労働事件に詳しい弁護士に面談相談を依頼すべきです。

有給休暇

2年半前に使用したはずの有給が発生してないことにされました。この対応は許されるのでしょうか？

【相談の背景】2019年の4月から2022年の3月まで3年間登録型の派遣社員として勤務しました。所定労働日数は週5日の契約です。2019年10月に、10日間の有給が発生したと派遣の担当から教えてもらい数ヶ月に渡って使用しました。その後2020年10月にも11日間発生したので同じように使用しました。2021年10月にも12日間発生したので、退職月である2022年3月にまとめて使用しました。すると翌月の4月になって、派遣担当から「あなたの2019年10月に発生した有給は、所定労働時間が足りていないことから本来付与されるものではなかった。よって有給を前倒しして使用した体になるので2021年10月に発生した有給は付与できない。3月に申請している分も否認する。」と言われました。私は有給が急にないものにされたことを疑問に思い、派遣会社の担当に問い合わせました。なぜ2年半前のことを今になって言い出すのかと聞くと、2022年の2月の決算でそのことが判明したそうです。こちらとしては2年半前のことを今言われても納得できません。追記として、派遣会社の有給休暇の取得方法は特殊で、派遣先会社の公休日にあわせて有給を申請する必要があります。また有給をまとめて取ることも良い顔はされません。さらに派遣先会社で発生した反則金の徴収方法は給与から天引きです。このように疑問に思う点がいくつもある会社です。【質問1】この場合、さかのぼって有給を使用した体にして、2019年10月に発生した有給をなかったことにするのは法的に問題ないのでしょうか。また派遣会社にどのように伝えれば有給使用を認めてもらえるでしょうか。

回答

ベストアンサー

問題ありだと思います。どう処理するかですが・・当職は、不当利得に関するルールで処理すればいいのでは？と思います。不当利得に関するルールは、本来得られない利益を得て、それを使ってしまった場合善意（本来得られない利益と知らなかった）なら、使ってしまった分は、返さなくてよいが、残った分は返す義務がある。悪意（本来得られない利益と知っていた）なら、全部を返す義務がある。記載内容からすると、年休の処理がおかしいように思う（例；派遣先会社の公休日にあわせて有給を申請する必要があります。）ので、全体を含めて、お近くの労働事件に詳しい弁護士に面談で相談した方がよいと思います。

雇用保険・失業保険

ハローワークによる失業手当の遅れについて

【相談の背景】賃金遅配を理由に会社都合で7月末に退職しました。ハローワークでの手続きも完了し、あとは会社から最終月の給料の振り込みとハローワークへ通知してもらうだけになりました。職員によると｢本来の支給日は8月末くらいだが、会社から最終月の給料の通知が遅れると支給も遅れる｣と言われました。【質問1】あくまでハローワークと会社の問題であって、私とハローワークの問題ではないと思うのですが、本来支給すべき日に支給されなかった場合は遅延損害金をハローワークに請求できるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

会社には請求できるが、ハロワには請求できない。ハロワとしても金額を確認してからでないと、支給額を決定できないので。

競業避止義務

競業避止義務に違反しているのか？

【相談の背景】美容サロンに勤めております。会社と退職する話になり、８月の予約が入っている日まで働いて退職することが決定しました。８月の給料は時給換算すると言われ、正社員からパートに切り替えられました。辞める理由は別件ですが、これをきっかけに独立しようと思いました。少人数の職場なので、雇用されるときに就業規則もなければ、開業に関する規約書のようなものもありませんでした。自分がやってることが競業避止義務違反になるのか気になります。【質問1】パート契約に切り替えられたので開業準備をしているのですが、パートでも開業準備は競業避止義務に引っかかるのでしょうか？【質問2】訴えられるケースはあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

競業避止義務違反ではない。訴えられる可能性は低いと思います（訴えられても、勝てばいいだけです。）。

労働条件

求人票と違う場合の退職（残業時間）き

【相談の背景】求人票や、雇用契約書と実態が違う場合、即時退職ができる事があると思いますが、明確に、たとえば、給与が30万と契約していて支払いが20万ならわかります。しかし、求人票には残業5時間ほどと書いてあって、雇用契約書には無記載で、実際には40時間の場合、【質問1】即時退職できるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

出来ないと思います。実際にどれだけ残業したかは、労働条件ではないからです。